دلیل واقعی عدم مقاومت سیلیکون ولی در برابر ترامپ

در ساعات پس از کشته شدن الکس پرتی توسط مأموران فدرال در مینیاپولیس، تیم کوک، مدیرعامل اپل، به همراه دونالد ترامپ، ملانیا ترامپ و دیگر چهره‌های شاخص در کاخ سفید برای تماشای یک مستند درباره بانوی اول حضور یافت. این اقدام موجب خشم کارکنان اپل شد و سایر کارکنان شرکت‌های فناوری در غرب آسیا به‌طور عمومی از به‌کارگیری مأموران فدرال توسط دولت ترامپ انتقاد کردند. در پالانتیر، اعتراضات داخلی نسبت به همکاری شرکت با اجرای قوانین مهاجرت بالا گرفت و در متا، برخی کارمندان باتجربه در نظر داشتند شرکت را ترک کنند، زیرا مدیریت آن را تحت هدایت فردی با گرایش‌های ماگا دیگر نمی‌شناختند. با این حال، به‌طور کلی واکنش کارکنان فناوری به نحوه برخورد رهبرانشان با رویدادهای مینیاپولیس عمدتاً شامل خستگی و بی‌تفاوتی بود، زیرا در زمانی که شرکت‌ها هزاران نفر را اخراج می‌کردند و بازار کار ناپایدار بود، کارکنان احساس می‌کردند قدرت چندانی برای تأثیرگذاری بر صنعتی که زمانی قول تغییر جهان را داده بود، ندارند.

دلایل مختلفی برای گرایش سریع و آشکار جناح راست به سیلیکون ولی مطرح شده است؛ از جمله اصلاح سیاست‌های بیش از حد آزاد، نیاز به وفاداری در برابر امتیازات نظارتی و تأثیر انتخاب مجدد ترامپ بر ارزش‌های رهبری فناوری. اما حقیقت ساده‌تر و اقتصادی‌تر است: مدیران ارشد فناوری همیشه با انگیزه اقتصادی عمل کرده‌اند، نه ایدئولوژیک. آن‌چه رخ داده، اصلاح بازار است، نه تحول فرهنگی، و انتقال قدرت از نیروی کار به مدیریت. اشتباه گرفتن این تغییر در قدرت با ارزش‌ها یا تحول دائمی، خطرناک است. ایده «شرکت‌های بیدار» از ابتدا نادرست بود، زیرا راهبرد تجاری با باور سیاسی خلط شده بود.

در واقع، شرکت‌های بزرگ و استارت‌آپ‌های در حال رشد در رقابت شدید برای جذب و حفظ بهترین کارکنان، به‌ویژه در حوزه محصول و مهندسی هستند. دهه‌های اخیر، به‌ویژه اواخر ۲۰۱۰ و اوایل سال ۲۰۲۰، دوره‌ای شدید برای جذب استعداد بود؛ متا تعداد کارکنانش را از ۴۵ هزار به ۸۶ هزار در سال ۲۰۲۲ رساند و آمازون در سال ۲۰۲۰ بیش از چهارصد هزار نفر استخدام کرد. وقتی بسته‌های مالی دیگر کافی نبود، شرکت‌ها روی حس تعلق تمرکز کردند تا وفاداری و انگیزه کارکنان را افزایش دهند و هدف اقتصادی واقعی (افزایش نرخ پذیرش شغل، کاهش ترک کارکنان و رشد سریع‌تر) را تحقق بخشند.

پس از اوج پاندمی، رکود اقتصادی و سقوط بانک سیلیکون ولی، انگیزه‌های استخدامی تغییر کرد و مدیران کنترل پیشین را بازپس گرفتند. رفتارهایی که پیش‌تر تحت عنوان ارزش‌ها انجام می‌شد، اکنون نمایانگر دینامیک قدرت است، نه تغییر اخلاقی. مثال‌ها شامل مارک زاکربرگ و مارک بنیوف است که پیش‌تر ارزش‌هایی را تبلیغ می‌کردند، اما اکنون آن‌ها را تعدیل کرده‌اند.

محیط کار، محل نزاع‌های سیاسی نیست و شرکت‌ها کسب‌وکارند، نه مؤسسات خیریه. اما وقتی کارکنان خواهان بیان نگرانی‌های اجتماعی خود شدند و سکوت داده شدند، مسئولیت فرهنگ ‌جنگ به عهده آن‌ها گذاشته شد. این بازگشت کنترل مدیریتی، در کوتاه‌مدت ممکن است مفید باشد، اما در بلندمدت باعث بی‌تفاوتی و کاهش وفاداری کارکنان شده است. این وضعیت فقط در محیط اقتصادی فعلی ممکن بود و با کمبود نیروی کار، شرکت‌ها ممکن است دوباره ارزش‌های پیشین خود را احیا کنند، اما سؤال این است که آیا کارکنان فراموش خواهند کرد یا نه./ منبع